「事」與「人」決定經營績效，這中間的連結需要一座橋，那就是「職能績效薪酬管理制度」。明訂員工的績效目標，並逐項說明評量標準，依據績效成果發放薪酬，是企業提升服務品質與經營成效的最佳政策。
兩個專業水平相當的人，績效表現卻差異很大，有時候專業度相對低的人，工作成果反而較好，這是為什麼呢？因為職能績效是「技能、態度、行為」的總和。優質人力招募，除考量與職務相關的學經歷，更需注意達成績效目標必備的「核心素養」和「人格特質」。以職能為基礎的人資策略，提供選、訓、用才的依據，便能找到對的人，在工作上創造績效。
透過職能提升及浮動薪酬，可提高員工達成績效目標的動機，形成「當責」的組織文化，整體的營運績效便能穩健成長。
★工作坊是以實作及問題討論形式進行，歡迎帶著組織裡的問題前來，教練將竭誠為您解答。
【活動內容】
1. 職能期許盤點
企業裡的成員多元，有業務團隊、技術研發、行政後勤，彼此相輔相成，發揮加乘效果。確保全員對工作績效表現的認知是組織運作的基石，做法是對每個職務進行職能盤點，制定職能期許項目和分級標準。
2. 職能選才技巧
「如何聘僱適任員工」一直是主管面臨的困境，總有千里馬難尋的感嘆。然而，先有伯樂，千里馬才會出現。
求職者，在找能發揮能力的工作；求才者，在找能勝任工作的夥伴。那用人主管該如何具備伯樂智能呢？企業需先建立一把可衡量職務職能的尺，便能應用在面試流程，提升選才的成功率。
3. 職能績效管理
員工的執行力含三要素：動機、能力、方法
- 動機：多數人在工作上會自問「做這件事，我有什麼好處？」或是「不做這件事，我會遭受處罰嗎？」企業需要一套管理制度「作為誘因和制約」，提供看得到的信念，以回答上述兩個問題。
- 能力：建立績效管理制度包含個績與團績，更能驅動主管的職能表現。管理者要發揮領導力「賦能部屬」，使其成為有能力執行工作目標的成員。
- 方法：藉由動機啟動執行力，每個人都將「積極提升職能」，成為有方法的人才。
4. 人資策略應用
- 主管職的潛能評鑑：組織內升遷需考量意願與能力，透過「人力資源發展向度評估」工具，盤點人力資本，將合適人選在部門內進行排序，建立職位升遷順位。
- 職務競標活動：提供職涯諮商，溝通職務興趣，人才內部流動有助於人力資本不外流。
- 職務輪調機制：透過歷練培養全方位管理人才，讓決策品質能兼顧多元需求。
- 職能分級認證：提供職能提升的引導及獎勵，建立人才技能庫，成為隨時可用的人力資本。
5. 職場案例探討
【活動價值】
1. 評估各職務【工作分析】
辨識組織的隱形成本，檢討並進行優化。評估工作項目的必要性、問題點，並提出改善建議。
2. 描繪職務的「職能地圖」（參圖一）
根據職務特性定義出《績效指標》、《專業職能》、《核心素養》三個構面的職能期許。
3. 試寫「職能績效評量表」（參圖二）
依據「職能地圖」選出十項職能期許，並逐項說明評量標準，採四級分評價。
職能績效評量表，每月自評及複評，依據績效成果發放薪酬，優秀的職能表現可提高營業利益。
4. 為了促進活動成效，我們贈送課後一周內免費諮詢！
5. 完成實作活動，頒發結訓證書
【教練介紹】
企業教練 Lydia：擁有豐富的｢職能績效評量｣導入經驗，這套工具顛覆舊有考核制度，在製造業及服務業均獲得業主高度讚揚與組織全員肯定。在活動中將提供標竿範例及工具表單，讓您的團隊在最短時間學會。
耀你強「職能績效應用工作坊」報名表單：https://forms.gle/PZs4Mgvqemg42aZr8
歡迎填寫報名表單，每梯次限額20人
