「事」與「人」決定經營績效,這中間的連結需要一座橋,那就是「職能績效薪酬管理制度」。明訂員工的績效目標,並逐項說明評量標準,依據績效成果發放薪酬,是企業提升服務品質與經營成效的最佳政策。
兩個專業水平相當的人,績效表現卻差異很大,有時候專業度相對低的人,工作成果反而較好,這是為什麼呢?因為職能績效是「技能、態度、行為」的總和。優質人力招募,除考量與職務相關的學經歷,更需注意達成績效目標必備的「核心素養」和「人格特質」。以職能為基礎的人資策略,提供選、訓、用才的依據,便能找到對的人,在工作上創造績效。
透過職能提升及浮動薪酬,可提高員工達成績效目標的動機,形成「當責」的組織文化,整體的營運績效便能穩健成長。
★工作坊是以實作及問題討論形式進行,歡迎帶著組織裡的問題前來,教練將竭誠為您解答。
【活動內容】
1. 職能期許盤點
企業裡的成員多元,有業務團隊、技術研發、行政後勤,彼此相輔相成,發揮加乘效果。確保全員對工作績效表現的認知是組織運作的基石,做法是對每個職務進行職能盤點,制定職能期許項目和分級標準。
2. 職能選才技巧
「如何聘僱適任員工」一直是主管面臨的困境,總有千里馬難尋的感嘆。然而,先有伯樂,千里馬才會出現。
求職者,在找能發揮能力的工作;求才者,在找能勝任工作的夥伴。那用人主管該如何具備伯樂智能呢?企業需先建立一把可衡量職務職能的尺,便能應用在面試流程,提升選才的成功率。
3. 職能績效管理
員工的執行力含三要素:動機、能力、方法
- 動機:多數人在工作上會自問「做這件事,我有什麼好處?」或是「不做這件事,我會遭受處罰嗎?」企業需要一套管理制度「作為誘因和制約」,提供看得到的信念,以回答上述兩個問題。
- 能力:建立績效管理制度包含個績與團績,更能驅動主管的職能表現。管理者要發揮領導力「賦能部屬」,使其成為有能力執行工作目標的成員。
- 方法:藉由動機啟動執行力,每個人都將「積極提升職能」,成為有方法的人才。
4. 人資策略應用
- 主管職的潛能評鑑:組織內升遷需考量意願與能力,透過「人力資源發展向度評估」工具,盤點人力資本,將合適人選在部門內進行排序,建立職位升遷順位。
- 職務競標活動:提供職涯諮商,溝通職務興趣,人才內部流動有助於人力資本不外流。
- 職務輪調機制:透過歷練培養全方位管理人才,讓決策品質能兼顧多元需求。
- 職能分級認證:提供職能提升的引導及獎勵,建立人才技能庫,成為隨時可用的人力資本。
5. 職場案例探討
【活動價值】
1. 評估各職務【工作分析】
辨識組織的隱形成本,檢討並進行優化。評估工作項目的必要性、問題點,並提出改善建議。
2. 描繪職務的「職能地圖」(參圖一)
根據職務特性定義出《績效指標》、《專業職能》、《核心素養》三個構面的職能期許。
3. 試寫「職能績效評量表」(參圖二)
依據「職能地圖」選出十項職能期許,並逐項說明評量標準,採四級分評價。
職能績效評量表,每月自評及複評,依據績效成果發放薪酬,優秀的職能表現可提高營業利益。
4. 為了促進活動成效,我們贈送課後一周內免費諮詢!
5. 完成實作活動,頒發結訓證書
【教練介紹】
企業教練 Lydia:擁有豐富的「職能績效評量」導入經驗,這套工具顛覆舊有考核制度,在製造業及服務業均獲得業主高度讚揚與組織全員肯定。在活動中將提供標竿範例及工具表單,讓您的團隊在最短時間學會。
耀你強「職能績效應用工作坊」報名表單:https://forms.gle/PZs4Mgvqemg42aZr8
歡迎填寫報名表單,每梯次限額20人